劳动和社会保障领域简讯（2026年第2期）

2月2日，国家医疗保障局发布《关于做好2026年医疗保障基金监管工作的通知》。《通知》主要包含九方面内容：一、持续开展医保基金管理突出问题专项整治；二、全面推动飞行检查扩面提质；三、拓展深化药品追溯码监管应用；四、创新探索人工智能等前沿技术和新场景监管应用；五、全面加强线索核查和问题处置整改；六、持续完善事前事中事后全流程智能监管体系；七、不断健全监管长效制度机制；八、积极推进精准滴灌的宣传教育引导；九、着力强化基金监管法治化规范化专业化廉洁化建设。

近日，人力资源社会保障部会同中央社会工作部、中央网信办、交通运输部、市场监管总局、国家邮政局、全国总工会，就维护新就业形态劳动者权益，对美团、淘宝闪购、京东秒送、闪送、顺丰同城、盒马、滴滴、T3出行、曹操出行、货拉拉、满帮、圆通速递、申通快递、中通快递、韵达快递、极兔快递等16家企业开展用工行政指导。会议要求有关企业全面落实用工主体责任，持续改进劳动管理，切实保障好新就业形态劳动者权益。

2月12日，国家医保局发布《医疗保障基金使用监督管理条例实施细则》，（国家医疗保障局令第7号），经局务会议审议通过，自2026年4月1日起施行。

2月24日，国家市场监督管理总局发布《商业秘密保护规定》，规定自2026年6月1日起施行。

1月23日，北京市高级人民法院、北京市人民检察院、北京市公安局、北京市人力资源和社会保障局联合发布4起拒不支付劳动报酬犯罪典型案例，其中2件为2025年判决追究刑事责任案例，2件为刑事立案或起诉前全额支付劳动报酬，获得依法从宽处理案例。

1月31日，天津市人社局发布《天津市人力资源和社会保障2025年度行政执法指导案例》。共发布5例指导案例，案例一天津某车灯有限公司超时加班案；案例二保税区人社局责令企业依法为职工办理社会保险缴费登记案；案例三宁河区人社局查处某建筑公司拖欠农民工劳动报酬案；案例四人社部门创新职业伤害保障工作切实维护新就业形态人员权益案；案例五市人社局支持重点产业链企业建设技能培训平台 助力新质生产力发展案。

2月4日，天津市人力资源和社会保障局发文，为破解病残鉴定多地跑、反复办难题，天津市以解决天津铁厂企业职工急难愁盼为突破口，协同京冀两地逐步构建起三地病残鉴定协同体系，为京津冀协同发展注入动能。

一是标准统一，筑牢区域合作根基。推动三地签署《因病非因工伤残劳动能力鉴定服务常态化工作经验交流机制》，明确9项合作内容，覆盖43个地市区及千名优质专家，构建起全方位协作框架。实现了12个病种全年月度“随报”，异地就近鉴定，专属服务模式升级，材料流转环节简化，体检医院盲选。

二是专家共享，激活专业服务动能。深化津冀专家资源共享，筛选天津本地具备丰富鉴定经验的各科专家60名，为河北省组建因病非因工劳动能力鉴定共享专家库。遴选邯郸优质专家30名授聘为天津病鉴专家。建立三地专家常态化技术交流机制，组织三地专家开展案例研讨、专题培训，同步提升三地鉴定结论精准度与权威性。

三是服务上门，释放协同惠民红利。组建联合专家组，跨越多地，审核病例54人次，高效完成3批次职工鉴定。针对天津铁厂“飞地”职工，主动下沉服务，在河北涉县医院组织开展现场集中查体5人次，让天津职工在家门口就能享受到专业便捷的鉴定服务，累计为天津铁厂42名职工提供专业鉴定服务，职工满意度达100%。

2月13日，山西省人力资源和社会保障厅、国家税务总局山西省税务局、山西省财政厅印发《关于灵活就业人员预缴企业职工基本养老保险费的通知》。《通知》包含适用范围、预缴办法及相关事项等内容。

2024年6月，杨某通过某商务公司在招聘平台发布的招聘信息应聘线上运营岗位，面试通过后，某商务公司向杨某发送录用通知，杨某依据录用通知所载乙肝病毒血清学指标检测项目的要求进行了入职体检。体检结果显示，杨某系乙肝病原携带者，后某商务公司以项目运营不佳、岗位取消为由拒绝录用杨某。之后，某商务公司继续在招聘平台发布该岗位的招聘信息。杨某向人民法院提起诉讼，请求某商务公司赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金等损失。人民法院经审理判决：某商务公司赔偿杨某精神损害抚慰金，并在其官方网站首页置顶位置发布致歉声明且连续保留十日。

本案是重庆最高人民法院发布服务保障稳就业促发展劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：某商务公司拒绝录用杨某的行为是否构成就业歧视。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”本案中，杨某应聘的岗位为线上运营岗位，不属于禁止乙肝病原携带者从事的工作，某商务公司未能证明其在入职体检中设置乙肝病毒血清学指标检测项目的合法性、合理性及与岗位的关联性，在其拒绝录用杨某后又发布同一岗位招聘信息，某商务公司也未能作出合理说明。某商务公司的操作行为，对劳动者进行了无正当理由的差别对待，违反了上述法律规定，构成就业歧视，侵害了杨某的平等就业权，应当承担相应的侵权责任。

卢某自2023年7月17日入职北京某公司，担任总监及人力资源负责人，期间未与公司签订书面劳动合同。卢某于2024年2月24日离职，卢某主张公司未履行签订劳动合同义务，要求支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。某公司则认为卢某作为人力资源负责人负有签订合同的职责，其工作职责包括劳动关系管理、入离职管理、人事制度建设等。卢某自认入职时负责人力资源、行政和财务工作，入职三天后就积极推动公司与包括卢某在内的全体员工签订劳动合同。为此卢某提交其与公司负责人王某微信聊天记录，显示其发送了相关合同模板。卢某称，在上述谈话两周后，王某告知其有朋友专门从事劳务外包工作，劳动合同暂停签署。直到卢某离职公司始终不同意与全体员工订立劳动合同，卢某对于签订劳动合同没有决策权。审理过程中，法院询问就卢某陈述公司拒绝与员工订立劳动合同能否提交证据佐证，卢某表示无法提交证据。经一审、二审法院审理，均驳回卢某诉讼请求。

本案是北京市第三中级人民法院公布的劳动争议案例。本案的争议焦点是：公司是否应当向卢某支付未签订劳动合同二倍工资差额。本案中，卢某自认其入职公司时负责人力资源等工作，并在入职三天后就积极推动公司与包含其本人在内的全体员工签订劳动合同。因此，可以认定卢某在入职时系人力资源部门负责人，职责范围包含管理订立劳动合同。卢某虽主张公司负责人王某要求暂停签订劳动合同、卢某对于签订劳动合同并无决策权、其在职期间公司始终未与员工签订劳动合同等内容，但卢某并未就此提交证据予以证明，公司也不予认可。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外:

（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”根据上述规定，卢某对其未与公司签署劳动合同存在重大过失，公司无需向卢某支付未签订劳动合同二倍工资差额。本案，二审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的精神，对负有人力管理职责的员工未能举证证明其已向用人单位提出签订劳动合同且被用人单位明确拒绝，司法实践中法院一般会认定该员工对未签合同存在“重大过失”，从而不支持其二倍工资诉求。